Трансформация менеджмента, как инструмента эффективного управления экономическими системами
(Часть I)
Мы находимся в стремительно меняющемся мире. Это происходит во всех сферах деятельности общества. А раз изменения происходят, и мы это видим, что не хаотично, а детерминировано и определенно, то очевидно присутствие некого управляющего воздействия. Россия, начиная с девяностых, перешла на западный подход управления системами – менеджмент. Опираясь на теорию менеджмента, имеющего своим фундаментом знание основных школ, начиная от Тейлора, Файоля, Фоллетта, Друкера, Мак-Грегора, Маслоу до Виннера, и исходя из сегодняшних реалий развития экономики, дадим оценку эффективности применения тем принципов, норм и правил, которые выработали столпы управленческой науки.
Цель данной статьи на основе обобщения имеющейся и личном опыте автора, попытаться дать заключение о необходимости изменения основного подхода к проблемам управления, как экономическими комплексами, так и другими институтами. Для этого сформулируем основные задачи: дать историко-философскую оценку менеджменту как науки управления: проанализировать современную роль менеджмента в управлении экономическими системами; определить дальнейшие пути улучшения эффективности менеджмента, путем смены управленческой парадигмы в сторону нового и окончательного типа экономики – человекономика.
Обобщая историко-философский путь развития менеджмента как науки управления, начиная с сути со становления и развитием первых цивилизаций Егиретской, Вавилонской, Греческой и т.д., следует отметить, что базировалась она, в первую очередь на тот строй, который в этой цивилизации преобладал. Отсюда вывод, основа менеджмента это рабство. То есть это отношение надсмотрщик и раб, у которого нет ни свободы, ни воли что-то потребовать или высказаться. Раб не отождествлял себя ни с чем, не с результатами своего труда, ни с самим процессом производства. Единственным стимулом, на который опирался менеджер, мотивируя рабов, был страх потерять жизнь, жестокость, ненависть и злонравие.
Далее по мере развития общественно-экономических формаций, феодализм дал крепостному крестьянину, хоть какую-то возможность ассоциировать себя с продуктом и процессом производства, но в ничтожной форме, ни давая, при этом ни каких прав. По мере развития кустарно-ремесленного производства и роста торговли, сами ремесленники и феодалы уже не могли управлять хозяйством, самостоятельно и требовались помощники управляющие менеджеры, способные быстро принимать различные управленческие решения.
С возрождением первых зачатков капитализма фабрик и заводов, возникла необходимость в квалифицированных менеджерах. Однако при этом, рабочие как класс, по-прежнему, не имели прав на итоги своего труда и каких-то примитивных социальных условий: способность сохранить работу, возможность лечения или право на отдых или заботиться о развитии ребёнка. Взять хотя бы школу научного менеджмента Ф. Тейлора.
Тейлоризм представлял собой эффективный способ сократить влияние организованного труда и получить от персонала большую выработку без увеличения оплаты труда [1].
По существу до становления школы человеческих отношений (Фоллетт, Маслоу и т.д.), менеджмент в своей основе не управления я социально-психологического содержания, так и остался рабовладельческим. Но даже если рассматривать и последующие школы как социальных систем, бихевиоризма и количественные и школы корпоративного управления, в свое содержательной основе они так и остались рабовладельческими. Да там были предприняты попытки улучшить профессиональную и социально-психологическую составляющие, но опять же в строго установленных производственно-трудовых и правовых рамках, исключительно для выгоды работодателя, а не работника.
Хочется отметить, что смена парадигмы управленческих отношений в менеджменте в сторону человеческих отношений на западе, по нашему мнению, является следствием произошедшей в 1917 году Великой Октябрьской социалистической революции в России, показавшей возможность управление на уровне страны, институтом крестьянских и рабочих советов. При этом темпы первых пятилеток по темпам строительства и производства продукции значительно опережали капиталистические страны.
Подведя промежуточный вывод, можно утверждать что менеджмент, особенно довоенный (1941-45 гг.), при всем улучшении управления и эффективности производственными процессами, в своей основе оставался рабовладельческим, простроенным на иллюзии свободы граждан.
Главные системные признаки менеджмента того времени: иерархия, бюрократия, автократия, единоначалие, дисциплина, забота руководителя о подчиненных и т.д.
Современная экономика, в условиях конкурентной борьбы, значительно изменила требования к предприятию как единицы микроэкономики. Одним из главных критериев эффективности это производственно-финансовая гибкость на изменения факторов внешней среды. Под гибкостью можно понимать:
способность подстраивать производственные мощности по запросы потребителей;
выстраивать стратегию предприятия, исходя из конъюнктуры рынка;
предлагать инновационные товары с необходимыми качественными характеристиками;
формировать гибкую ценовую политику, в зависимости от предпочтений потребителей;
осуществлять бескризисное финансово-устойчивое управление предприятием.
Гибкость это не только способность организации своевременно реагировать на изменение внешней среды, но и умение на основе анализа множества факторов, своевременно прогнозировать эти изменения и принимать управленческие решения для наиболее оптимального движения к своей цели. Осуществление данных мероприятий кроется в способности менеджмента организации к коренным изменениям, как в организационной структуре, так и в существующей системы управления.
Еще до недавнего времени жестко выстроенная иерархическая структура, с вертикальной властью, и способностью менеджера управлять подчиненными, используя классические методы, могла эффективно справляться с давлением конкурентного рынка. Сейчас организация, которая в менеджменте остается на старых принципах, при достижении своих целей, по сути, обречена на банкротство. Отметим, на наш взгляд, те существенные условия и тенденции, которые повлияли на это:
увеличение скорости и объема коммуникационных процессов, не только в организации, но и на всем сетевой пространстве, путем применения ИКТ;
модернизация производственных технологических линий, и их роботизация;
возрастание роли маркетинга в связке функциональных взаимодействий производство, НИОКР, маркетинг;
более тесное взаимодействие продавца и покупателя, при формировании заказа, вплоть до возможности последнего вносить свои поправки в функциональные возможности товара;
более оперативное сотрудничество с потребителем в направлении послепродажного обслуживания.
Это далеко не полный список факторов, но в основном отражающие суть тех тенденций, которые происходят на рынке.
Да, нельзя утверждать, что менеджмент не реагирует, на данные вызовы. С определенной долей эффективности он пытается изменять и структуры управления, в частности партисипативные, где персоналу предоставляется возможность участвовать в выработке стратегии развития и в распределении прибыли. Но это лишь формальные возможности воздействия на мотивацию работников, не выходящие за рамки управленческой дуальности менеджер-подчиненный, и линейно-функциональных, дивизиональных и отчасти матричных структур.
Список литературы
1. Кеннет Клок, Джоан Голдсмит. Конец менеджмента и становление организационной демократии. – СПб.: Питер, 2003. – 368 с.
